Reducción de la Jornada Laboral a 37,5 Horas

La propuesta de reducir la jornada laboral en España, pasando de las actuales 40 horas semanales a 37,5, ha sido un tema central en el debate socioeconómico de los últimos meses. Tras un periodo de negociaciones y la publicación del Proyecto de Ley en el Boletín Oficial de las Cortes Generales, este cambio normativo parece cada vez más cerca de convertirse en una realidad que impactará a millones de trabajadores y empresas en todo el país.

Inicialmente, el Ministerio de Trabajo buscó el consenso de la patronal para encontrar una alternativa viable, pero la falta de avances significativos llevó al Gobierno a seguir adelante por su cuenta. Finalmente, se alcanzó un acuerdo con los sindicatos, descartando la aplicación gradual inicial (38,5 horas en 2024) para implementar directamente las 37,5 horas en 2025. Aunque la ley aún debe completar su trámite parlamentario y ser publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) para ser obligatoria, la publicación en el Boletín de las Cortes Generales marca un paso decisivo. Se ha establecido un plazo de enmiendas que, según la información proporcionada, finaliza el 26 de mayo de 2025.

El Proyecto de Ley y las Voces del Consejo Económico y Social (CES)

El Consejo Económico y Social (CES), como órgano consultivo, ha emitido un informe sobre el Proyecto de Ley, destacando tanto la importancia de la medida como la necesidad de ciertas modificaciones para una implementación más efectiva. Aunque el CES reconoce la relevancia de reducir la jornada laboral para adaptarse a los cambios sociales y económicos, señala que el Proyecto, si bien ha tenido diálogo social previo, no representa el resultado de un consenso total entre todos los actores.

Entre las preocupaciones y propuestas del CES se encuentran:

• Exposición de motivos: Sugiere que debe ser más detallada y precisa para facilitar la comprensión de la norma y sus objetivos. Advierte sobre referencias en el preámbulo a sectores como comercio, hostelería y agricultura, que podrían inducir a error dada su tradición de negociación colectiva.
• Diálogo social: Aclara que, aunque hubo proceso previo, el Proyecto no emana de un diálogo social plenamente consensuado.
• Reducción de la jornada laboral: Reconoce la importancia del cambio, pero señala la falta de consenso sobre la forma de implementación (por ley o negociación colectiva).
• Derecho a la desconexión digital: Valora las nuevas disposiciones, pero indica que aún hay áreas que necesitan aclararse, especialmente en relación con la Ley Orgánica de Protección de Datos y la obligación empresarial de garantizar este derecho.
• Registro de jornada: Ve positiva la unificación del registro en un solo artículo, pero persisten discrepancias sobre interoperabilidad, acceso remoto y sanciones. Señala las dificultades específicas en sectores como agricultura y pesca por falta de infraestructura digital.
• Flexibilidad en la aplicación: Subraya la importancia de considerar la diversidad productiva y propone un régimen transitorio suficiente para la adaptación, sobre todo en sectores con características especiales.
• Contratación pública: Plantea la necesidad de revisar la legislación de contratación pública para ajustar precios si la reducción de jornada incrementa costes empresariales.
• Evaluación de la reforma: Apoya la creación de una mesa de diálogo social para evaluar los resultados de la reducción, destacando la importancia de este proceso compartido.
• Impacto en las retribuciones: Reitera firmemente que la reducción de jornada no debe implicar una disminución del salario ni la compensación o eliminación de derechos laborales más favorables ya existentes.

Algunos partidos políticos también han manifestado la necesidad de introducir cambios técnicos en el Proyecto para darle su apoyo.

¿Cuándo y Cómo se Aplicará la Nueva Jornada?

Aunque publicado en el Boletín de las Cortes Generales, la entrada en vigor de la jornada laboral a 37,5 horas semanales no será inmediata tras su aprobación definitiva. El acuerdo con los sindicatos prevé una aplicación flexible y progresiva a lo largo de 2025. El objetivo es que esté plenamente vigente para todas las personas asalariadas a finales de 2025, concretamente el 31 de diciembre de ese año.

Este aplazamiento busca dar tiempo a empresas y sectores para negociar, reorganizar estructuras de jornada, adaptar convenios colectivos y sistemas internos. El Proyecto de Ley incluye una Disposición Transitoria Primera que otorga a las comisiones negociadoras de los convenios colectivos con jornadas superiores a 37,5 horas un plazo hasta el 31 de diciembre de 2025 para realizar las adaptaciones necesarias. No obstante, si la publicación en el BOE se retrasa, este plazo podría extenderse.

El Salario se Mantiene: Un Punto Clave

Uno de los aspectos más importantes y que el texto recalca es que la reducción de la jornada a 37,5 horas no implicará una disminución del salario. Los sueldos de los trabajadores se mantendrán intactos a pesar de trabajar 2,5 horas menos a la semana. Esto significa que, de facto, aumentará el valor de cada hora trabajada.

El modelo español se diferencia de otros enfoques, como el de Bélgica, donde la reducción de jornada se ha impulsado concentrando las horas en 4 días, trabajando la misma cantidad total pero redistribuida.

Para quienes trabajan a tiempo parcial, la situación también mejora. Si una persona con un contrato de media jornada (aproximadamente 20 horas) acuerda con su empresa seguir trabajando 20 horas, ganará más por hora que antes. El texto menciona que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en 2025 estará fijado en 1.184 euros al mes en 14 pagas (16.576 euros anuales), lo que, calculado sobre una jornada de 37,5 horas, equivaldría a un salario mínimo diario de 39,47 €.

Impacto en Trabajadores a Tiempo Parcial y Horas Extra

El Proyecto de Ley introduce novedades específicas para las personas trabajadoras a tiempo parcial:

• No podrán realizar horas extraordinarias, salvo las excepciones del artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores.
• La suma de horas ordinarias y complementarias (pactadas o voluntarias) no podrá superar el límite legal del trabajo a tiempo parcial.
• Los contratos a tiempo parcial cuya prestación de trabajo sea igual o superior, en promedio anual, a la nueva jornada máxima de 37,5 horas semanales serán convertidos automáticamente en contratos a tiempo completo desde la entrada en vigor de la norma.
• Las personas con contratos a tiempo parcial de menos de 37,5 horas mantendrán sus horas actuales pero recibirán un incremento salarial proporcional a la nueva jornada máxima ordinaria.

En cuanto a las horas extra, el Proyecto de Ley no aumenta el límite legal de 80 horas anuales para trabajadores a jornada completa. Para jornadas inferiores, el límite se reducirá proporcionalmente. Un cambio significativo es que, con el nuevo registro horario, todo el tiempo transcurrido entre el inicio y la finalización de la jornada, tal como quede reflejado en el registro, será considerado tiempo de trabajo efectivo. El tiempo que exceda de la jornada ordinaria se considerará horas extraordinarias o complementarias, según corresponda.

Además, se establece la obligación para empresas y autónomos de contabilizar las horas extra y entregar mensualmente a cada trabajador un recibo detallado de las mismas. Los trabajadores deberán registrar personalmente sus horas y cualquier interrupción que afecte al cómputo, diferenciando claramente entre horas ordinarias y extra.

¿Quiénes se Beneficiarán y Qué Pasa si Ya Trabajo Menos de 40 Horas?

Dado que la reducción de la jornada se establecerá por ley mediante una modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, beneficiará a todo tipo de personas trabajadoras asalariadas, no solo a aquellas cubiertas por un convenio colectivo específico. Se estima que alrededor de 12 millones de empleados del sector privado se verán positivamente afectados.

Quienes más se podrían beneficiar son las personas que actualmente no tienen un convenio colectivo que les fije una jornada inferior a las 40 horas semanales. Sectores como la hostelería, el comercio, la agricultura, ganadería y pesca, el transporte y almacenamiento, la construcción y el suministro de energía eléctrica, que suelen tener jornadas más largas, podrían experimentar un efecto positivo, permitiendo a sus plantillas disponer de más tiempo libre. Según la información proporcionada, los trabajadores de hostelería podrían reducir su jornada en hasta 2 horas semanales, los de comercio en más de hora y media (98 minutos) y los del sector primario en 97 minutos.

Si una empresa ya aplica una jornada máxima de 37,5 horas semanales o menos, esta medida no afectará el número de horas trabajadas. Sin embargo, como se mencionó, los contratos a tiempo parcial de 37,5 horas semanales pasarán automáticamente a ser a tiempo completo con el salario correspondiente a la jornada completa. Quienes tengan contratos a tiempo parcial de menos de 37,5 horas mantendrán sus horas, pero recibirán un incremento salarial proporcional.

Jornada Anual, Vacaciones y Días de Libre Disposición

La reducción de la jornada laboral a 37,5 horas se basa en un cómputo semanal, pero el Estatuto de los Trabajadores establece que la jornada máxima debe calcularse en cómputo anual. Con una jornada semanal de 37,5 horas, la jornada máxima anual se situaría en torno a las 1.711 horas (37,5 horas/semana * 52 semanas/año - días festivos y vacaciones). Los días de libre disposición y las vacaciones son permisos retribuidos que se consideran jornada efectivamente trabajada y se computan dentro del límite anual, por lo que no se verán afectados por la reducción de la jornada semanal.

La situación puede ser particular si un convenio colectivo fija una jornada semanal de 40 horas pero concede más días de vacaciones de los legales, resultando en una jornada anual inferior a 40 horas semanales de promedio. Para cumplir con el nuevo límite de 1.711 horas anuales, teóricamente, se podría mantener una jornada semanal superior a 37,5 horas, siempre que no se exceda el límite anual. Sin embargo, la falta de concreción en la normativa actual deja margen para diferentes interpretaciones y ajustes, entre ellos, la posibilidad de modificar los días de vacaciones establecidos en convenio para cumplir con el nuevo límite anual.

El Derecho a la Desconexión Digital

El Gobierno considera fundamental garantizar la desconexión digital para que la reducción de jornada sea efectiva y respete los tiempos de descanso. Se modificará el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores para reforzar este derecho.

Las personas trabajadoras, incluyendo teletrabajadores, tendrán derecho a la intimidad en el uso de dispositivos de empresa, a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo y a la intimidad frente a sistemas de videovigilancia y geolocalización (según normativa de protección de datos).

Las empresas deberán garantizar que la desconexión digital implique:

• Ausencia de solicitudes laborales fuera del horario de trabajo.
• Prohibición de comunicaciones de la empresa, delegados o terceros con relación comercial, hacia los trabajadores fuera de su jornada.
• Derecho a no estar localizable fuera del horario laboral.

Este derecho será irrenunciable. La negociación colectiva definirá las modalidades de ejercicio, medidas y herramientas para garantizarlo, así como acciones de formación para prevenir la fatiga informática.

Habrá excepciones a la prohibición de comunicaciones fuera de horario, permitidas solo en circunstancias excepcionales justificadas, como riesgos graves para los trabajadores o perjuicios empresariales graves que requieran medidas urgentes. Importante: rechazar o no atender una solicitud fuera de jornada no podrá acarrear consecuencias negativas ni represalias.

El Nuevo Sistema de Registro de Jornada

Para asegurar el cumplimiento de la nueva jornada máxima, se implementará un nuevo sistema de registro horario digital y accesible. Este registro deberá ser:

• Realizado personalmente por el trabajador al inicio y fin de cada jornada, de forma inmediata e independiente de la empresa.
• Capaz de identificar inequívocamente al trabajador y registrar cualquier modificación.
• Presentado en formato claro y comprensible, permitiendo su documentación y obtención de copias.
• Inmediatamente accesible en el centro de trabajo para el trabajador, sus representantes y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).
• Remotamente accesible para la ITSS y la representación legal de los trabajadores.
• Interoperable para facilitar el intercambio de información.

La empresa deberá conservar los registros durante cuatro años. Un reglamento establecerá el contenido básico del registro, incluyendo formas de identificación del tiempo trabajado y métodos para documentar/compensar uso irregular de la jornada.

La organización del registro podrá pactarse por negociación colectiva, acuerdo de empresa o decisión unilateral empresarial (previa consulta con representantes). En ausencia de previsión, todo el periodo entre inicio y fin registrado será tiempo de trabajo efectivo, y el exceso serán horas extra o complementarias.

La carga de la prueba del cumplimiento recaerá en la empresa. En contratos a tiempo parcial, si el registro no cumple, se presumirá jornada completa salvo prueba en contrario. Los trabajadores no podrán ser perjudicados por usar correctamente el sistema.

Endurecimiento de las Sanciones

El Proyecto de Ley endurece las sanciones por incumplimiento de la jornada y el registro horario, pasando a multar por cada persona trabajadora afectada, en lugar de por empresa. Las multas por incumplir el registro horario y la jornada máxima podrán llegar hasta 10.000 euros por trabajador afectado.

La nueva estructura de sanciones graves sería:

• Grado mínimo: 1.000 a 2.000 euros por trabajador.
• Grado medio: 2.001 a 5.000 euros por trabajador.
• Grado máximo: 5.001 a 10.000 euros por trabajador.

Esto contrasta con las sanciones actuales de la LISOS, donde las multas graves van de 751 a 1.500 euros (mínimo), 1.501 a 3.750 euros (medio) y 3.751 a 7.500 euros (máximo), aplicadas por infracción, no por trabajador.

La Reducción de Jornada en el Contexto General del Derecho Laboral

Es importante distinguir la propuesta de reducción general de la jornada laboral a 37,5 horas de la reducción de jornada que ya contempla el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores por motivos específicos, como el cuidado de familiares. En estos casos, la reducción suele ser de entre un octavo y la mitad de la jornada, e implica una reducción proporcional del salario. La ley 39/1999 promueve la conciliación familiar y laboral en este contexto. El artículo 47 del ET también regula reducciones o suspensiones por causas ETOP o fuerza mayor, con disminuciones de entre el 10% y el 70% del tiempo de trabajo.

Los tipos de jornadas laborales reducidas existentes por motivos específicos incluyen maternidad/paternidad (para cuidado de menor de 12 años), lactancia (hasta 1 hora diaria hasta los 9 meses, sin descuento salarial en este caso específico), cuidado de familiar enfermo (hasta segundo grado consanguinidad/afinidad, que no pueda valerse por sí mismo), y hospitalización de menor (al menos la mitad de la jornada). El Estatuto de los Trabajadores también permite solicitar una reducción "sin motivo justificado" contactando con RRHH, cuya concesión dependerá de las necesidades empresariales.

Ventajas Potenciales de la Reducción de Jornada

Históricamente, la reducción de la jornada laboral (del día de 14 horas al de 8 horas) supuso una mejora significativa en la productividad y la calidad de vida. El debate continúa, y se argumentan diversas ventajas para reducir aún más las horas de trabajo:

• Incremento de la productividad (citando ejemplos como Microsoft en Japón).
• Optimización del tiempo al eliminar actividades no productivas.
• Menos bajas por enfermedad, según informes de la ONU.
• Disminución de la contaminación (menos uso de descartables en el trabajo, reducción de emisiones por menos desplazamientos, citando un estudio en Reino Unido).
• Liberación de puestos de trabajo, permitiendo el ingreso de más personas al mercado laboral.
• Mayor equilibrio entre vida personal y profesional, mejorando la conciliación familiar y el tiempo para ocio, deporte o estudios.
• Reducción del absentismo al poder resolver asuntos personales fuera del horario laboral.
• Retención del talento al aumentar el sentimiento de pertenencia en una empresa que valora los derechos y el tiempo libre del empleado.

Retos y Buenas Prácticas para las Empresas

Gestionar la reducción de jornada, tanto la nueva general como las individuales existentes, presenta retos para las empresas, especialmente para los departamentos de Recursos Humanos. Estos incluyen la carga administrativa si se gestiona manualmente, una posible afectación inicial a la productividad, la complejidad de la gestión de horarios y turnos, la necesidad de una comunicación interna fluida y la precisión en el cálculo de las nóminas (especialmente en los casos de reducción proporcional por cuidado familiar).

Para afrontar estos retos, se sugieren buenas prácticas como:

• Mantener una comunicación interna clara y eficaz.
• Utilizar software especializado para la gestión de horarios, ausencias y registro de jornada.
• Contar con calendarios actualizados accesibles para los líderes de equipo.
• Realizar evaluaciones e informes de rendimiento.
• Emplear software de nóminas para agilizar y precisar los cálculos.

Herramientas digitales para el registro horario y la gestión de RRHH pueden ser fundamentales para adaptarse a la nueva normativa y optimizar los procesos internos.

Preguntas Frecuentes sobre la Reducción de Jornada

¿Cuándo se aplicará la jornada laboral a 37,5 horas semanales?

El Proyecto de Ley prevé una aplicación progresiva a lo largo de 2025, con el objetivo de que esté plenamente vigente para todas las personas asalariadas a 31 de diciembre de 2025. Aún debe completar su tramitación y publicarse en el BOE.

¿La reducción de jornada influirá en el salario?

No, la medida del Gobierno no implicará ninguna reducción salarial para los trabajadores afectados por la reducción de la jornada máxima legal de 40 a 37,5 horas.

¿Qué pasará con los trabajadores a tiempo parcial?

No podrán realizar horas extra (salvo excepciones), el total de horas (ordinarias + complementarias) no superará el límite parcial, los contratos que promedien 37,5 horas o más se convertirán automáticamente a tiempo completo, y quienes tengan contratos de menos de 37,5 horas mantendrán sus horas pero recibirán un incremento salarial proporcional.

¿Cómo afectará la reducción de la jornada laboral a las horas extra?

No se aumenta el límite legal de 80 horas anuales. El tiempo entre el inicio y fin registrado será tiempo efectivo de trabajo, y el exceso será hora extra/complementaria. Las empresas deberán entregar un recibo mensual de horas extra.

¿Qué trabajadores podrán beneficiarse de la reducción de jornada?

Al modificar el Estatuto de los Trabajadores, beneficiará a todas las personas asalariadas, especialmente a los 12 millones del sector privado, particularmente aquellos sin convenio colectivo con jornadas inferiores a 40 horas. Sectores como hostelería, comercio y el primario se verán significativamente afectados.

¿Qué pasa si en una empresa ya se trabajan 37,5 horas o menos?

El número de horas trabajadas no cambiará. Sin embargo, los contratos a tiempo parcial de 37,5 horas pasarán a ser a tiempo completo con su correspondiente salario. Los contratos parciales de menos horas mantendrán sus horas pero con un incremento salarial proporcional.

¿Afectará la reducción de la jornada laboral a los días de libre disposición o vacaciones?

No, los días de libre disposición y las vacaciones retribuidas se consideran jornada efectivamente trabajada y se computan dentro del límite anual, por lo que no se ven afectados por la reducción semanal. La jornada se calcula en cómputo anual (aprox. 1711 horas con 37.5h/semana).

¿Cómo se aplicará la desconexión digital?

Se modificará el ET para garantizar el derecho a no ser contactable fuera de horario, la intimidad digital, etc. Las empresas deberán asegurar la ausencia de solicitudes/comunicaciones fuera de jornada (salvo excepciones urgentes). El derecho es irrenunciable.

¿Cómo será el nuevo registro de jornada?

Será digital, personal, inmediato, no manipulable y accesible para trabajador, representantes e ITSS (en centro de trabajo y remoto para ITSS/reps). Deberá conservar registros 4 años. La carga de la prueba recae en la empresa.

¿Cómo serán las sanciones por el incumplimiento de la jornada o el registro?

Se endurecen, multando por cada persona trabajadora afectada (en lugar de por empresa), con multas que pueden llegar hasta 10.000 euros por trabajador.

¿Cuáles son los plazos para solicitar una reducción de jornada (por cuidado familiar, etc.)?

Se debe presentar un escrito a la empresa con un mínimo de quince días de antelación. Para volver a la jornada completa, también se avisa con quince días de antelación.

¿Cuáles son los horarios de la jornada reducida (por cuidado familiar, etc.)?

Dependen de las necesidades de la organización y del empleado. La reducción puede implicar menos horas diarias o menos días trabajados por semana.

¿Cuál es la duración máxima de la reducción de jornada (por cuidado familiar, etc.)?

Para el cuidado de hijos, la duración es hasta que el menor cumpla doce años. Para otros supuestos (cuidado de familiar enfermo), no hay restricciones de tiempo en cuanto a la duración máxima.

La reducción de la jornada laboral a 37,5 horas es un cambio estructural en el mercado de trabajo español que busca adaptarse a las nuevas realidades sociales y económicas, con implicaciones significativas en el salario, el registro horario y las sanciones por incumplimiento. Su implementación requerirá un proceso de adaptación tanto para empresas como para trabajadores, mediado por la negociación colectiva y la vigilancia del cumplimiento normativo.

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